Middelhoff-Biograf Massimo Bognanni wechselt in das Investigativ-Team des WDR

Hamburg (ots) – Der Journalist Massimo Bognanni, bisher Mitglied des Investigativ-Teams beim ‚Handelsblatt‘, hat die Wirtschaftszeitung verlassen und ist Anfang November als Reporter in das Investigative Ressort des Westdeutschen Rundfunks in Köln eingetreten. Das meldet das Hamburger Medienmagazin ’new business‘ (www.new-business.de) in seiner am Montag, 20. November, erscheinenden Ausgabe. Das WDR-Ressort ist Teil der Recherchekooperation von NDR, WDR und ‚Süddeutscher Zeitung‘.

Der 33-jährige Bognanni, Absolvent der Kölner Journalistenschule, hatte im September unter dem Titel ‚Middelhoff – Abstieg eines Star-Managers‘ eine Biografie über den wegen Untreue verurteilten ehemaligen Vorstandschef der Arcandor AG und der Bertelsmann AG vorgelegt.

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Middelhoff-Biograf Massimo Bognanni wechselt in das Investigativ-Team des WDR gmbh auto kaufen oder leasen

Trainee-Programme von Santander ausgezeichnet

Mönchengladbach (ots)

- Santander legt großen Wert auf Ausbildung und Förderung junger 
  Talente 
- Jobbörse ABSOLVENTA bescheinigt Bank hohe Ausbildungsqualität von 
  Absolventen 

ABSOLVENTA, die Spezial-Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals, zeichnete die Santander Consumer Bank AG für ihre Trainee-Programme mit dem Siegel „karrierefördernde und faire Trainee-Programme“ aus. Die ABSOLVENTA-Zertifizierung erfolgte auf Grundlage einer Befragung von Trainees und Unternehmen.

Im Rahmen eines von ABSOLVENTA ausgerichteten Trainee-Summits wurden nun die Ergebnisse der Befragung in München präsentiert. Dabei hatten die teilnehmenden Unternehmen die Möglichkeit zu einem angeregten Austausch. „Es ist interessant zu erfahren, wie andere Unternehmen ihre Trainee-Programme konzipieren und welches Feedback sie für ihre Programme erhalten. Das gibt uns Impulse dafür, wie wir unser eigenes Angebot stetig verbessern können“, so Martha Langer, Bereich Personal Santander.

Der Begriff Trainee-Programm ist in aller Munde, sorgt aber oftmals für Verwirrung, da diese Programme von Unternehmen individuell gestaltet werden können. ABSOLVENTA gibt Hochschulabsolventen mit dem Siegel einen Indikator für die Qualität von Trainee-Programmen an die Hand. Die Auszeichnung beweist, dass Santander den Hochschulabsolventen einen hervorragenden Einstieg ins Berufsleben ermöglicht.

Kein Wunder, dass das Programm unter Absolventen entsprechend beliebt ist. Trainees lernen bei Santander wahlweise innerhalb von 12 oder 18 Monaten unterschiedliche Unternehmensbereiche kennen und werden in aktuelle Projekte eingebunden. Sie stehen dabei in engem Kontakt mit erfahrenen Kollegen sowie einem Mentor und erhalten dadurch kontinuierlich Feedback zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung.

Weitere Informationen zu den Trainee-Programmen und Santander als Arbeitgeber finden Sie unter www.santander-karriere.de.

Banco Santander (SAN.MC, STD.N, BNC.LN) ist eine Privat- und Geschäftskundenbank mit Sitz in Spanien und Präsenz in zehn Kernmärkten in Europa und Amerika. Santander ist gemessen am Börsenwert die größte Bank in der Eurozone. Im Jahr 1857 gegründet, verfügt Santander Ende Juni 2017 über ein verwaltetes Vermögen von 1.650 Milliarden Euro. Santander hat weltweit etwa 131 Millionen Kunden, 13.800 Filialen und rund 200.000 Mitarbeiter. 2016 erzielte Santander einen zurechenbaren Gewinn von 6,204 Milliarden Euro, eine Steigerung um 4 Prozent zum Vorjahreszeitraum.

Die Santander Consumer Bank AG gehört gemessen an der Kundenzahl zu den Top 5 der privaten Banken in Deutschland. Sie bietet Privatkunden umfangreiche Finanzdienstleistungen an. Das Institut ist in Deutschland außerdem der größte herstellerunabhängige Finanzierer in den Bereichen Auto, Motorrad, (Motor-)Caravan und auch bei Konsumgütern führend. Die hundertprozentige Tochter der spanischen Banco Santander hat ihren Sitz in Mönchengladbach. Weitere Informationen finden Sie unter www.santander.de

Pressekontakt:

Sabine Mangold
Communications
02161-690-7405
sabine.mangold@santander.de

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Bilanzstärke der Bayerischen ermöglicht günstigere BU-Tarife

München (ots) – Die Bayerische hat die Netto-Beiträge ihrer Berufsunfähigkeitsversicherung (BU) deutlich um mindestens zehn Prozent gesenkt. Aufgrund der hohen Bilanzstärke der Versicherungsgruppe erfolgte jetzt eine Neukalkulation, damit werden die Zahlbeiträge der kompletten Produktpalette günstiger. Der Leistungsumfang bleibt dabei auf seinem ausgezeichneten Niveau.

Die überdurchschnittliche Finanzstärke des Versicherers macht den Aufbau hoher Reserven möglich. Das belegen auch unabhängige Experten: Das jüngste Rating des Analysehauses Morgen & Morgen erteilt dem Berufsunfähigkeits-Tarif BU Protect Prestige der Bayerischen wieder die Höchstwertung „ausgezeichnet“ mit 5 Sternen. Zudem ergeben die Analysen von Franke und Bornberg sowie Softfair die Bewertung „hervorragend“. Vom unabhängigen Assekurata-Expertenteam erhält die Neue Bayerische Beamten Lebensversicherung AG im umfassenden Unternehmensrating ein A+ (sehr gut).

„Unsere Finanzkraft und die trotz Niedrigzinsumfeld erfolgreiche Anlagepolitik erlaubt uns diese Spielräume – zum Nutzen der Kunden“, sagt Dr. Herbert Schneidemann, Vorsitzender des Vorstandes der Bayerischen. „Mit unseren Berufsunfähigkeits-Policen erhalten Versicherte den größtmöglichen Schutz bei erstklassigem Service zu überaus fairen Preisen.“

Die Lebensversicherer in der Unternehmensgruppe der Bayerischen haben überdies die Überschussbeteiligung bei der BU noch nie gesenkt und sehen dafür auch nach heutigem Stand für die Zukunft keinen Bedarf. Die Bayerische mit Sitz in München gilt traditionell als Spezialist für Berufsunfähigkeitsversicherungen, schließlich war die Gesellschaft historisch gesehen eine der ersten, die diese Art von Versicherung in Deutschland angeboten hat.

Gerade bei Berufsgruppen wie Lehrern stoßen die Angebote des Unternehmens auf hohe Nachfrage. Die Besonderheit der integrierten Dienstunfähigkeitsklausel macht nämlich die Absicherung gerade für Lehrer attraktiv. Und das maximal versicherbare Endalter von Lehrern beträgt seit dem 01. November 2017 65 Jahre. Zuvor konnte sich diese Berufsgruppe bis zum 62. Lebensjahr versichern.

Zudem profitieren Versicherungsmakler und kaufmännische Angestellte sowie Bürokaufleute von einer besseren Einstufung ihrer Berufsgruppen. Versicherungsmakler zählen statt zuvor zu Berufsklasse 3, nun zu Klasse 2+. Kaufmännische Angestellte und Bürokaufleute gehören nun nicht mehr Berufsklasse 2, sondern 2+ an. Durch die verbesserte Einstufung werden die Beiträge für diese Berufsgruppen ebenfalls günstiger.

Pressekontakt:

Pressestelle der Unternehmensgruppe die Bayerische
Wolfgang Zdral, Thomas-Dehler-Straße 25, 81737 München,
Telefon (089) 6787-8258, Telefax (089) 6787-718258
E-Mail: presse@diebayerische.de, Internet: www.diebayerische.de
facebook.com/diebayerische, xing.com/company/diebayerische

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Bilanzstärke der Bayerischen ermöglicht günstigere BU-Tarife
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Studie zur digitalen Talentlücke: Mitarbeiter investieren eigene Ressourcen, um wettbewerbsfähig zu bleibenWechsel in anderes Unternehmen, wenn ihre digitalen Fähigkeiten stagnieren

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Studie zur digitalen Talentlücke: Mitarbeiter investieren eigene Ressourcen, um wettbewerbsfähig zu bleiben / Wechsel in anderes Unternehmen, wenn ihre digitalen Fähigkeiten stagnieren / The Digital Talent Gap / Weiterer Text über ots und www.presseportal.de/nr/16952 / Die Verwendung dieses Bildes ist… mehr

Berlin (ots) – Capgemini veröffentlicht heute in Kooperation mit dem weltweit größten Berufsnetzwerk LinkedIN einen globalen Bericht über die digitale Talentkluft. Für den Report wird Nachfrage und Angebot nach Talenten mit spezifischen digitalen Fähigkeiten untersucht und die Verfügbarkeit digitaler Rollen in verschiedenen Branchen und Ländern analysiert. Der Report „The Digital Talent Gap – Are Companies Doing Enough?“ thematisiert die Besorgnis von Mitarbeitern bei der Beurteilung ihrer eigenen digitalen (*a) Fähigkeiten sowie die fehlenden Schulungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Besondere Akzente setzt die Studie bei der Tatsache, dass 50 Prozent der Mitarbeiter (fast 60 Prozent derjenigen mit digitalem Talent (*b)) ihr eigenes Geld und private Zeit außerhalb der Arbeitszeit darauf verwenden, selbstständig digitale Skills zu entwickeln.

Digitale Talentlücke („Digital Talent Gap“) wird größer

Jedes zweite befragte Unternehmen räumt ein, dass sich die digitale Lücke vergrößert – dies trifft auch für deutsche Unternehmen zu. Der Begriff „digitale Talentlücke“ wird von Capgemini definiert als die Differenz zwischen der Nachfrage und dem Angebot an digitalem Talent. Darüber hinaus stimmten mehr als die Hälfte (54 Prozent) der Organisationen zu, dass die digitale Talentlücke die unternehmenseigenen digitalen Transformationsprogramme behindert und dass ihre Organisation wegen des Mangels an digitalen Talenten einen Wettbewerbsvorteil verloren hat. Obwohl sich die Talentlücke vergrößert hat, stagnieren die Budgets für die Ausbildung digitaler Talente auf niedrigem Level oder sind – wie bei mehr als der Hälfte (52 Prozent) der befragten Organisationen – gesunken. 50 Prozent weltweit und über 60 Prozent der deutschen Unternehmen gaben außerdem an, dass sie über die digitale Talentlücke sprechen, aber nicht viel tun, um sie zu überbrücken.

Mitarbeitergeneration Y und Z in Sorge: Derzeitige Qualifikation in einigen Jahren überholt

Viele Angestellte sind besorgt, dass ihre Fähigkeiten bereits jetzt überflüssig sind oder es bald werden. Insgesamt erwarten das 29 Prozent der Beschäftigten bereits mit Blick auf die nächsten zwei Jahre, während mehr als ein Drittel (38 Prozent) angaben, dass ihre Fähigkeiten in den nächsten vier bis fünf Jahren als überflüssig erachten werden. Fast die Hälfte (47 Prozent) der Mitarbeitergeneration Y und Z (*c) sind der Meinung, dass ihre derzeitige Qualifikation in den nächsten vier bis fünf Jahren überflüssig sein wird.

Banken, Automobil, Versicherung, Versorgung, Telekommunikation: Fast jeder Zweite befürchtet, seine Fähigkeiten sind nicht zukunftsfähig

Dem Bericht zufolge erwarten 48 Prozent der Beschäftigten im Automobilsektor, dass ihr digitales Fachwissen in den nächsten vier bis fünf Jahren überflüssig werden wird, gefolgt vom Bankensektor mit 44 Prozent. Bei den Versorgungsunternehmen befürchten dies 42 Prozent sowie im Bereich der Telekommunikation und der Versicherungen 39 Prozent. Mitarbeiter haben außerdem den Eindruck, dass die Trainingsprogramme der Unternehmen nicht sehr effektiv sind. Mehr als die Hälfte der heutigen digitalen Talente sagen, dass Trainingsprogramme nicht hilfreich sind oder dass der Arbeitgeber ihnen keine Arbeitszeit für die Teilnahme einräumt. Nahezu die Hälfte (45 Prozent) beschreibt die Trainingsprogramme ihrer Organisation als „nutzlos und langweilig“.

Sorge vor Redundanz der eigenen Fähigkeiten kann Fluktuation steigern

Die Sorge vor der Redundanz der eigenen Fähigkeiten und mangelndes Vertrauen in die Weiterbildungsmaßnahmen der eigenen Organisation haben das Potenzial, Fluktuation zu provozieren. Mehr als die Hälfte der digital versierten Mitarbeiter (55 Prozent) gibt an, bereitwillig in eine andere Organisation zu wechseln, wenn das Gefühl besteht, dass ihre digitalen Fähigkeiten bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber stagnieren. Fast die Hälfte der befragten Beschäftigten (47 Prozent) tendiert dazu, zu anderen Unternehmen zu wechseln, wenn dort bessere digitale Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden. In diesem Zusammenhang sind auch Arbeitgeber um den Abgang von qualifiziertem Personal besorgt. Knapp die Hälfte der Arbeitgeber (51 Prozent) geht davon aus, dass ihre Mitarbeiter nach den Trainingsmaßnahmen die Organisation verlassen werden, und geben gleichzeitig an, dass ihre digitalen Weiterbildungsangebote nicht gut besucht sind.

Claudia Crummenerl, Head of Executive Leadership and Change bei Capgemini Consulting: „Organisationen stehen im Hinblick auf digitale Befähigung ihrer Mitarbeiter vor einer Mammutaufgabe. In Anbetracht der Tatsache, dass Mitarbeiter sich am meisten Sorgen machen, dass ihre Fähigkeiten redundant werden, ist es für Unternehmen besonders wichtig, dies zu adressieren und klare Entwicklungspfade aufzuzeigen. Die digitale Talentlücke wird größer werden und kein Unternehmen kann es sich noch leisten, dies zu ignorieren. Organisationen müssen konsequent die Evolution ihrer Belegschaft planen, und dies nicht nur über das Einstellen von neuen Mitarbeitern.“

Die Talentlücke im Bereich digitaler Soft-Skills ist ausgeprägter als in den digitalen Hard-Skills

Eine hohe Nachfrage besteht besonders bei Personen, die bereits Erfahrungen mit so genannten digitalen Hard-Skills gesammelt haben, in Bereichen wie der fortgeschrittenen Analytik, Automatisierung, künstlicher Intelligenz und Cybersicherheit. Unternehmen fragen allerdings besonders so genannte digitale Soft-Skills wie Kundenorientierung und eine grundlegende Lernbereitschaft oder Wandlungsfähigkeit als zunehmend wichtige Charakteristika eines digitalen Professionals nach. Die größte Lücke in dem Bereich der Soft-Skills besteht in einem selbstverständlichen Umgang mit Unsicherheit und neuen Formen von Zusammenarbeit.

Weitere Ergebnisse: 
- 51 Prozent befragter Arbeitgeber geben an, zu wenig digitale
  Hard-Skills in ihrer Organisation zu haben, 59 Prozent sehen einen
  Mangel von weichen digitalen Skills unter den Angestellten. 
- Sieben von zehn digital talentierten Mitarbeitern (72 Prozent)
  ziehen es vor, in Organisationen mit einer unternehmerischen
  Start-up-Kultur zu arbeiten, die Agilität und Flexibilität fördern.
- Digitale Talente können in einer Umgebung ohne Freiheit zum
  Experimentieren und Raum für Fehler nicht florieren. Eine fehlende
  Kultur des Experimentierens geht auf Kosten der
  Innovationsfähigkeit. 

Must haves: Gefragte Digitale Rollen

Die Untersuchungen der LinkedIn-Daten, die als Basis für die Analysen in diesem Report verwendet wurden, haben gezeigt, dass Data Scientists und Full Stack Developers im letzten Jahr am stärksten nachgefragt waren. Diese 10 Profile werden erwartungsgemäß von Unternehmen in den nächsten zwei bis drei Jahren am stärksten gesucht:

   - Information Security/Privacy Consultant
   - Chief Digital Officer/Chief Digital Information Officer
   - Data Architect
   - Digital Project Manager
   - Data Engineer
   - Chief Customer Officer
   - Personal Web Manager
   - Chief Internet of Things Officer
   - Data Scientist
   - Chief Analytics Officer/Chief Data Officer 

Zum Download des vollständigen Reports „The Digital Talent Gap – Are Companies Doing Enough?“ geht es hier http://bit.ly/DigTalGap

Über Capgemini

Mehr unter www.capgemini.com/de-de. People matter, results count.

*a)Für die vorliegende Studie definierte LinkedIn "digital" im breit 
gefassten Sinne mittels einer umfassende Liste von digitalen Hard- 
und Soft Skills und digitalen Berufstiteln, von denen LinkedIn und 
Capgemini glauben, dass sie [fast] alle Aktivitäten im Zusammenhang 
mit technologischen Innovationen repräsentieren. 
*b)Ein "digitales Talent" oder "digitale talentierter Mitarbeiter" 
ist jemand, der mindestens einen der in der Studie definierten 24 
digitalen Hard-Skills und mindestens vier der acht definierten 
digitalen Soft-Skills besitzt. 
*c) Generation Y und Z beziehen sich auf Personen zwischen 18 - 36 
Jahren. 

Pressekontakt:

Barbara Schaffrath
Tel: +49 151 4025 0448
E-Mail: barbara.schaffrath@capgemini.com
Twitter: https://twitter.com/CapgeminiDE

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